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详情介绍：绩效考核过于追求考核指标的量化,轻视定性指标的用,否认主观因素在绩效评价过程中的积极用。指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极用,但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程,由于客观情况是千变万化,考核者只有在考核体系的计算或定性描述基础之上,根据变化的情况做公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩,并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动用主要表现在,他能根据权变的环境对被考核者的绩效做符合实际的评价,纠正量化指标具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动用,摈弃偷懒思想,提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴。实践中,许多企业在推行绩效管理时,都试图将公司方方面面的考核纳入绩效考核的范畴内,有的甚至将计划生育工都列入绩效考核的内容。事实上,绩效管理不可能包罗万象,也不应该包罗万象。绩效管理包罗万象的结果是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题,自然也就影响了绩效管理的结果。走这一误区的关键是正确界定绩效的范畴,处理好绩效管理与企业其它方面的关系,尤其是绩效管理与其它考核奖惩的关系。绩效管理制度设计是绩效管理的基础工,通过建立统一、完备的绩效管理制度,指导、规范企业的绩效管理工,牵引和约束管理者和员工的行为,确企业的绩效管理客观、公正地推进,使对员工的评价更具公正性和合理性,确部门和企业目标的达成。包括企业目标分解、分层分类考核制度、考核等级和考核关系的确定、考核方法选择、考核量表制定、考核申诉及考核反馈办法等。随着经济全球化和我国加入WTO,企业面临着越来越激烈的国内和国际市场的竞争,特别是人才的竞争,这对我国企业的人力资源管理提了巨的挑战。谁更重视人力资源开发,重视持员工需求与企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经形成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬管理和企业文化建设等方面。绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。绩效考核是企业对员工在工过程中表现来的业绩,包括工的数量、质量、社会效益、工能力、工态度和品德进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工成就,改进员工的工方式,以提高工效率和经效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的一环,是在管理工中量使用的段,为人力资源管理的其他环节确切的基础息,考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲,绩效考核的有效实施,能够整合并jh人力资源管理的各项职能活动,形成强的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。
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